مقایسه حقوق کارگر ایرانی با کارگران عرب منطقه به روایت آمار/ همه آنچه باید درباره دستمزد کارگران در خاورمیانه بدانیم
شنیده ها: سطح حداقل دستمزد در کشورهای خاورمیانه و شمال آفریقا در مقایسه با رویه‌های بین‌المللی چندان بالا نیست، علیرغم آن که چند کشور (مراکش، کرانه باختری و غزه و جیبوتی) در مقایسه با میانگین جهانی، سطح بالایی را تعیین کرده‌اند. مهم‌تر از آن، در بسیاری از کشور‌هایی که حداقل دستمزد برای کارگران بخش خصوصی اعمال می‌شود در چند سال گذشته آن را اصلاح نکرده‌اند.
خاورمیانه و شمال آفریقا از سال ۲۰۲۳ میلادی به این سو کماکان بدترین منطقه جهان از نظر حقوق کارگران معرفی شده که میانگین امتیاز آن ۴.۵۳ بوده که بین نقض سیستماتیک و عدم تضمین حقوق قرار داشته است. در میان کشورهای این منطقه لیبی، فلسطین، سوریه و یمن کماکان درگیر منازعات نظامی بوده‌اند و آزادی و حقوق اساسی کارگران در آن مناطق به شدت پایمال شده است.
به گزارش اقتصاد ۲۴ ، علیرغم پیشرفت‌هایی که در مورد حقوق کارگران در قطر صورت گرفته، نظام کفاله (در این نظام همان فردی که اتباع را استخدام کرده و وارد سیستم وزارت کار می‌کند، کفیل و یا سرپرست می‌شود. از نظر منتقدان کفاله نوعی نظام برده داری مدرن است، زیرا این امکان را به کارفرمایان می‌دهد تا بر تمامی جنبه‌های زیستی کارگران کنترل اعمال کنند) در چندین کشور خلیج فارس کماکان پابرجا بوده و در عمل کارگران مهاجر که اکثریت قریب به اتفاق جمعیت شاغل در منطقه را تشکیل می‌دادند در معرض نقض شدید حقوق بشر قرار دارند.
برای مثال، در منطقه شمال آفریقا، در کشور تونس اتحادیه‌ها و سندیکا‌ها نسبت به نقض دموکراسی و آزادی‌های مدنی نگران هستند، زیرا "قیس سعید" رئیس جمهور آن کشور خط مشی اقتدارگرایانه‌ای را در پیش گرفته تا قدرت خود را تثبیت کند. در الجزایر و مصر، اتحادیه‌های کارگری مستقل هنوز برای ثبت رسمی موجودیت شان نزد نهاد‌های دولتی با موانعی مواجه بوده و بنابراین قادر به فعالیت صحیح نبوده‌اند.
گزارش‌ها نشان می‌دهند ۱۰۰ درصد کشورهای خاورمیانه و شمال آفریقا حق چانه زنی کارگران در مورد حقوق و مزایای شان را از سال ۲۰۲۳ میلادی به این سو نقض کرده‌اند و این وضعیت بهبود نیافته است. این وضعیت در مورد ایجاد مانع از سوی دولت‌ها برای ثبت رسمی اتحادیه‌ها نیز مشاهده شده است. هم چنین، ۹۵ درصد از کشورهای خاورمیانه و شمال آفریقا حق اعتصاب کارگران را از سال ۲۰۲۲ میلادی به این سو نقض کرده‌اند. کارگران از سال ۲۰۲۲ میلادی به این سو در ۵۲ درصد از کشورهای خاورمیانه و شمال آفریقا حملات خشونت‌آمیز را تجربه کرده‌اند. از سال ۲۰۲۲ میلادی به این سو، ۴۷ درصد از کشورهای خاورمیانه و شمال آفریقا کارگران را بازداشت کرده‌اند.
موارد نقض حقوق کارگران در منطقه در سالیان اخیر
حق چانه زنی
کارفرمایان در بخش پوشاک در مصر اغلب به مفاد توافق‌نامه‌های منعقد شده احترام نگذاشته‌اند. در اسرائیل در آوریل ۲۰۲۲ میلادی پس از اقدامات یکجانبه وزیر حمل و نقل که منجر به خصوصی‌سازی چندین اسکله شد حق چانه زنی کارگران نقض شده بود.
حق تاسیس و عضویت در اتحادیه کارگری
در اردن، کارگران خارجی حق تاسیس اتحادیه‌های کارگری را در سالیان اخیر نداشته‌اند. آنان تنها می‌توانستند به اتحادیه‌ای بپیوندند که در یکی از ۱۷ بخش کاملا تعریف شده توسط دولت تشکیل شده باشد. در عمل، کارگران خارجی به طور نامتناسبی در بخش‌های مستثنی شده که هیچ نمایندگی جمعی‌ای نداشته‌اند، از جمله در بخش داخلی (که در آن غیراردنی‌ها تقریباً تمام نیروی کار را تشکیل می‌دادند) و بخش کشاورزی (که در آن غیراردنی‌ها ۷۰ درصد از نیروی کار را تشکیل می‌دادند) حضور داشتند. کارگران خارجی به دلیل محدودیت‌های قانونی در آن بخش‌ها عملا از حق خود برای ایجاد و عضویت در اتحادیه‌های کارگری محروم شدند. در بخش آموزش، طبق قانون سال ۲۰۱۱ میلادی تقریبا ۱۰۰۰ پرسنل خارجی اجازه پیوستن به انجمن معلمان اردن را نداشته‌اند.
انحلال اتحادیه‌های کارگری
وزارت برق عراق در تاریخ ۱۱ ژوئیه ۲۰۲۱ میلادی دستورالعملی صادر کرد که کمیته‌های اتحادیه‌های کارگری را ممنوع کرده بود و به کارمندان شرکت‌های دولتی دستور می‌داد که در چنین کمیته‌هایی شرکت نکنند، زیرا در صورت شرکت در آن کمیته‌ها با مجازات و پیگرد قانونی مواجه می‌شدند.
نقض حق اعتصاب و پیگرد قانونی رهبران اتحادیه‌های کارگری
چندین اقدام اعتصابی در لبنان توسط پلیس سرکوب شد که به طور خودسرانه کارگران، به ویژه کارگران خارج از کشور را بازداشت کردند. در مراکش در ژوئن سال ۲۰۲۲ میلادی کارگران شرکت Business Casablanca ۲S، زیرمجموعه گروه چندملیتی Comdata که خدماتی را برای برون‌سپاری تعاملات با مشتری ارائه می‌دهد، یک اعتصاب نیم روزه ترتیب دادند تا خواسته‌های خود را در مورد دستمزد پایین و کمبود قدرت خرید بیان کنند. اکثر ۱۴۰۰ کارگر آن شرکت وابسته به اتحادیه Marocaine du Travail (UMT) بودند. در نتیجه آن اعتصاب، هفت کارمند عضو اتحادیه اخراج شدند. آنان هم چنین به دلیل فعالیت‌های اتحادیه‌ای خود به ارتکاب جرم متهم شدند.
وضعیت مقررات کار در خاورمیانه و شمال آفریقا و مقایسه آن با رویه‌های بین المللی
مقررات کار از عوامل مهم تعیین‌کننده تخصیص منابع، بهره‌وری و نتایج بازار کار هستند. مقررات کار می‌توانند از حقوق کارگران محافظت کنند، امنیت شغلی را افزایش دهند و شرایط کاری را بهبود بخشند. با این وجود، مقررات بیش از حد محدودکننده هم چنین می‌توانند هزینه‌های کسب و کار را افزایش دهند و به موانعی برای ایجاد اشتغال رسمی، به ویژه برای کارگران آسیب‌پذیر تبدیل شوند. در ادامه به مقایسه قوانین کار در منطقه با رویه‌های بین المللی خواهیم پرداخت.
تمرکز بر روی قوانین و مقررات کار در مورد استخدام، ساعات کاری، حداقل دستمزد، قوانین و هزینه‌های تعدیل نیرو، بیمه بیکاری، مالیات کار و حق بیمه تأمین اجتماعی و چارچوب‌های قانونی موثر بر کار زنان خواهد بود. نتایج نشان می‌دهند که منطقه خارومیانه و شمال آفریقا قوانین استخدام انعطاف‌پذیری دارد، اما مقررات تعدیل نیرو در مقایسه با رویه‌های بین‌المللی نسبتا سفت و سخت و پرهزینه هستند. حداقل دستمزد قانونی و مالیات بر نیروی کار به استثنای چند کشور در منطقه چندان بالا نیستند. اگرچه بسیاری از کشورهای منطقه تلاش‌هایی برای رفع موانع قانونی برای زنان کارگر انجام داده‌اند، اما قوانین تبعیض‌آمیز هنوز مشارکت آنان در بازار کار را محدود می‌کند.
حتی پیش از آغاز پاندمی کووید-۱۹ و رکود اقتصادی ناشی از آن، منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا از چالش‌های مداوم بازار کار رنج می‌برد. نرخ بیکاری جوانان در سال ۲۰۱۹ میلادی با حدود ۲۶ درصد، بالاترین نرخ بیکاری در جهان بوده و مشارکت نیروی کار زنان، با میانگین حدود ۲۰ درصد، کمترین نرخ اشتغال زنان قلمداد شده است. سهم اشتغال غیررسمی در بسیاری از کشورهای منطقه کماکان به طور قابل توجهی بالا است. برای مثال، ۸۰ درصد از کارگران بخش خصوصی در سال ۲۰۱۸ میلادی در مصر، ۷۷ درصد از کارگران بخش خصوصی در کرانه باختری و غزه در همان سال و ۷۰ درصد از کارگران بخش خصوصی در اردن در سال ۲۰۱۶ به صورت غیررسمی مشغول به کار بودند.
معضل کارگران مهاجر در کشورهای حوزه خلیج فارس
به گزارش اقتصاد ۲۴ ، حضور کارگران مهاجر در کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس برای دهه‌های متمادی یک مسئله مشکل ساز بوده است. موج مهاجرت فعلی ریشه در دهه ۱۹۶۰ دارد که عمدتا به دلیل رونق درآمد نفتی بوده و در دهه‌های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ میلادی شدت گرفت. در آن دوره، عمدتا افرادی از کشورهای عربی اطراف به منطقه خلیج فارس مهاجرت می‌کردند. با این وجود، امروزه کارگران مهاجر معمولا از جنوب آسیا، به ویژه از هند، بنگلادش یا پاکستان، از جنوب شرقی آسیا و هم چنین از کشورهای مختلف آفریقایی هستند. در واقع، کارگران مهاجر درصد زیادی از کل جمعیت هر یک از کشورهای شورای همکاری خلیج فارس را تشکیل می‌دهند. برای مثال، در قطر و امارات متحده عربی، حدود ۹۰ درصد از جمعیت، در کویت دو سوم جمعیت، در بحرین و عمان نیمی از جمعیت و در عربستان سعودی یک سوم جمعیت را خارجی‌ها تشکیل می‌دهند. بنابراین، کشورهای شورای همکاری خلیج فارس با سطح بالای حواله‌های خود، پولی که توسط کارگران مهاجر به خانواده‌هایشان در کشورهای مبداء ارسال می‌شود، مشخص می‌شوند.
کارگران مهاجر به ویژه در بخش ساخت و ساز، بهداشت، حمل و نقل، گردشگری، مراقبت‌های بهداشتی و همچنین در بخش خانگی مشغول به کار هستند. بسیاری از این کارگران کم مهارت هستند، اما به طور قابل توجهی در رونق اقتصادی و توسعه کشورهای میزبان خود نقش دارند. برای مثال، آنان در ساخت استادیوم‌ها برای میزبانی جام جهانی ۲۰۲۲ در قطر، ساخت سازه‌های نمایشگاه اکسپو ۲۰۲۰ در دبی و هم چنین امکاناتی برای میزبانی اجلاس جی - ۲۰ در ریاض نقش داشته‌اند.
کارگران مهاجر به طور بالقوه با بهانه‌های دروغین بهبود وضعیت اقتصادی فریب داده می‌شوند. کارگران خارجی با خطرات بالا، دستمزد پایین، استثمار و سوءاستفاده رو‌به‌رو هستند. این سوءاستفاده‌ها می‌توانند روانی، کلامی، جسمی یا حتی جنسی (به ویژه در مورد کارگران خانگی زن) باشند. سوءاستفاده از کارگران مهاجر در دهه ۲۰۱۰ میلادی به یک مسئله بسیار مهم تبدیل شد، زمانی که دیده‌بان حقوق بشر گزارشی منتشر کرد که واقعیت تلخی را که بسیاری از کارگران، به ویژه در بخش ساخت و ساز، با آن مواجه هستند، برجسته می‌کرد. همان گونه که پیش‌تر اشاره شد، استخدام مهاجران در سراسر کشورهای شورای همکاری خلیج فارس تحت چارچوب حمایت کارفرما، که به عنوان سیستم کفاله نیز شناخته می‌شود، صورت می‌گیرد.
تحت سیستم کفاله، یک رابطه وابستگی بین کارگر مهاجر و کارفرما یا حامی ایجاد می‌شود: کارگر مهاجر مجاز به تغییر شغل یا ترک کشور بدون اجازه کتبی صریح نیست. بنابراین، سیستم کفاله فرار از عواقب قانونی سوءاستفاده از کارگران مهاجر را که تحت نظر آن رخ می‌دهد برای کارفرمایان آسان‌تر می‌سازد. رشد و شکوفایی در اقتصاد‌های شورای همکاری خلیج فارس را می‌توان ذاتا مرتبط با سوءاستفاده و کار سخت کارگران مهاجر و سختی‌های وحشتناکی دانست که در زندگی روزمره با آن رو‌به‌رو هستند. برای مثال، دولت امارات متحده عربی در حال حاضر کماکان اتحادیه‌های کارگری و اعتصابات کارگران را ممنوع می‌کند و تقریبا غیرممکن است که تغییرات بسیار مورد نیاز را برای بهبود وضعیت کارگران مهاجر اعمال کند. این موضوع باعث شده تا کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس به عنوان ناقضان کنوانسیون منع شکنجه و سایر رفتار‌ها یا مجازات‌های ظالمانه، غیرانسانی یا تحقیرآمیز، میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و هم چنین میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی شناخته شوند.
آماده سازی تدارکات و زیرساخت‌ها برای برگزاری جام جهانی ۲۰۲۲ در قطر، توجه بین‌المللی را به سوءاستفاده‌ها و شرایط سختی که کارگران مهاجر مرتبا با آن مواجه هستند، جلب کرده بود. گزارشی منتشر شده توسط روزنامه بریتانیایی "گاردین" در سال ۲۰۱۳ میلادی شرایط وخیم کارگران مهاجر، به ویژه شواهد کار اجباری را توصیف می‌کرد. در آن گزارش یکی از کارگران مهاجر اشاره کرده بود ۲۴ ساعت با شکم خالی کار کرد و وقتی از شرایط گلایه کرده بود توسط مدیرش مورد حمله قرار گرفت. کارگران ادعا کردند که در گرمای بیابان به آب آشامیدنی رایگان دسترسی نداشتند.
در تاریخ ۴ ژوئن و ۸ آگوست ۲۰۱۳، دست کم ۴۴ کارگر جان خود را از دست دادند. بیش از نیمی از آنان بر اثر حملات قلبی، نارسایی قلبی یا حوادث در محل کار جان باختند. این وضعیت جدا از تغییرات تدریجی تا به امروز ادامه داشته است. در واکنش به این وضعیت سازمان عفو بین‌الملل در سال ۲۰۱۹ کارزاری را برای جلب توجه به وضعیت اسفناک کارگران مهاجر در ساخت ورزشگاه‌ها راه اندازی کرد و وجود نظام کفاله را "در قلب این سوءاستفاده" معرفی کرد.
پاندمی کووید-۱۹ وضعیت آسیب‌پذیر کارگران مهاجر در خلیج فارس را بدتر می‌کند. به دلیل پاندمی کووید، بسیاری از مهاجران شغل خود را از دست داده‌اند و بنابراین در حال حاضر باید به خیریه‌ها تکیه کنند. کارگران مهاجر در مقایسه با جمعیت بومی کشورهای خلیج فارس، به طور نامتناسبی تحت تأثیر کووید-۱۹ قرار گرفتند. این امر ناشی از نابرابری‌های بهداشتی، اجتماعی و اقتصادی سیستماتیک بود که از دهه‌ها پیش از پاندمی کووید وجود داشته است.
یکی دیگر از جنبه‌های تشدید شده توسط کووید-۱۹ که کارگران مهاجر با آن مواجه بودند، ازدحام شدید محل اقامت بود که خطر جدی برای سلامت عمومی ایجاد می‌کرد. برای مثال، یک در منطقه صنعتی شامل کارگران در دوحه در قطر اغلب هشت مهاجر در یک اتاق می‌خوابیدند و ده‌ها مرد از حمام و آشپزخانه مشترک استفاده می‌کردند. در بحبوحه شیوع کووید -۱۹، امارات متحده عربی و کویت طرح بازگشت اتباع خارجی را در پیش گرفتند.
مورد استثمار مهاجران شرق آفریقا در عربستان سعودی
بستر مهاجرت در عربستان سعودی توسط ترکیبی پیچیده از نیاز‌های اقتصادی، پویایی نیروی کار، سیاست‌های اجتماعی و عوامل ژئوپولیتیکی شکل می‌گیرد. عربستان سعودی یکی از بزرگترین مقاصد کارگران مهاجر در خاورمیانه است که ۳۹ درصد از کل جمعیت آن را مهاجران بین‌المللی تشکیل می‌دهند. وابستگی آن کشور به نیروی کار خارجی به طور قابل توجهی افزایش یافته است و میلیون‌ها تبعه خارجی در بخش‌های مختلف عربستان سعودی مشغول به کار هستند.
اقتصاد عربستان سعودی مدت‌هاست که به نیروی کار مهاجر متکی بوده و مهاجران بخش قابل توجهی از نیروی کار آن کشور را تشکیل می‌دهند. الگو‌های مهاجرت تا حد زیادی تحت تأثیر تقاضای نیروی کار در اقتصاد عربستان سعودی و هم چنین برنامه‌های توسعه اقتصادی این کشور، مانند سند چشم‌انداز ۲۰۳۰ قرار دارند. پاندمی کووید -۱۹ و تغییرات رخ داده در اقتصاد جهانی نیز بر الگو‌های مهاجرت تأثیر گذاشته‌اند، به طوری که برخی از کارگران مهاجر شغل خود را از دست می‌دهند و به کشور خود بازگردانده می‌شوند.
اکثر مهاجران در بخش‌هایی مانند کشاورزی، نظافت و خدمات خانگی مشغول به کار هستند، جایی که تقاضا برای نیروی کار غیرماهر زیاد است. وضعیت کارگران خارجی اغلب بر اساس کشور مبداء آنان متفاوت است. افراد از کشورهای عربی و غربی معمولا بالاترین موقعیت‌هایی را که توسط سعودی‌ها اشغال نشده است، اشغال می‌کنند، در حالی که مشاغل رده پایین عمدتا توسط افرادی از آفریقا و جنوب شرقی آسیا که به دنبال زندگی بهتر در عربستان سعودی هستند، اشغال می‌شود.
دولت عربستان سعودی تلاش‌هایی برای رسیدگی به برخی از مسائل سیستماتیک پیش روی کارگران مهاجر انجام داده است. آن کشور قوانین کار جدیدی وضع کرده است، اما این قوانین ناکافی بوده‌اند و اجرای این مقررات کماکان یک چالش است و کارگران مهاجر را هم چنان با نقض شدید حقوق بشر مواجه می‌کند.
تبعیض علیه کارگران مهاجر
عربستان سعودی دارای نیروی کار مهاجر عظیمی بالغ بر ۱۳.۴ میلیون نفر است که در حال حاضر با شرایط زندگی و کاری استثمارگرانه رو‌به‌رو هستند. علت اصلی این سوءاستفاده‌ها، سیستم کفاله عربستان سعودی است که در اوایل قرن بیستم در کشورهای خلیج فارس برای مدیریت نیروی کار خارجی در صنعت مروارید پدیدار شد. با این وجود، وجود آن نظام در نهایت به کارفرمایان قدرت بیش از حدی بر تحرک و وضعیت قانونی مهاجران در کشور داد. نظام حمایت مالی به دلیل دامن زدن به استثمار، سوءاستفاده و قاچاق انسان و هم چنین به دلیل تقویت عدم تعادل قدرت و تبعیض بر اساس ملیت و جایگاه اجتماعی، به طور گسترده مورد انتقاد قرار گرفته است، زیرا کارگران مهاجر اغلب از شرایط سخت‌تر و بدرفتاری رنج می‌برند.
سند چشم‌انداز ۲۰۳۰ عربستان سعودی به شدت به کارگران مهاجر متکی است که از شرایط سوءاستفاده، از جمله سرقت گسترده دستمزد، شرایط کاری ناامن، ارعاب و محدودیت جابجایی رنج برده‌اند. کنترل کارفرمایان نیز از نظر حمایت‌های قانونی، دستمزد‌ها و شرایط کار و زندگی مشهود است. کارگران مهاجر در معرض مصادره گذرنامه، حبس اجباری، سوءاستفاده فیزیکی قرار دارند و از بهره‌مندی از کمک‌های رفاهی یا مشارکت سیاسی محروم می‌شوند.
هم چنین، بسیاری از کارگران مهاجر برای پرداخت هزینه‌های استخدام دچار بدهی هستند که می‌تواند منجر به چرخه استثمار شود، زیرا آنان در حالی که در شرایط نامساعد کار می‌کنند، برای بازپرداخت این بدهی‌ها تلاش می‌کنند. بنابراین، نظام حمایت مالی، کار اجباری و تبعیض سیستماتیک علیه کارگران مهاجر را امکان‌پذیر کرده است.
به گزارش اقتصاد ۲۴ ، مقام‌های سعودی در مارس ۲۰۲۱ میلادی طرح اصلاحات کارگری را با هدف کاهش محدودیت‌ها و اجازه دادن به کارگران مهاجر برای تغییر شغل بدون رضایت کارفرمایان در شرایط خاص اجرا کردند. با این وجود، این اصلاحات در وهله اول بر کارگران بخش خصوصی متمرکز بود و آسیب‌پذیرترین و کم‌حمایت‌ترین کارگران مهاجر مانند خدمه خانگی، رانندگان شخصی، کشاورزان، نگهبانان امنیتی و چوپانان را از اصلاحات حمایتی قانون کار مستثنی کرد.
در حالی که عربستان سعودی در اکتبر ۲۰۲۳ قوانین جدید کار را وضع کرد که صراحتا مصادره گذرنامه را ممنوع اعلام نمود، حداکثر ساعات کاری را تعیین کرد و مقررات بهداشت و ایمنی را وضع کرده بود، تاثیر آن بر زندگی کارگران خانگی کماکان نامشخص است. این قانون به آن موارد نمی‌پرداخت.
این واقعیت که اصلاحات در نظام کفاله بخش‌های خاصی را مستثنی می‌کند، نشان می‌دهد که عربستان سعودی عمداً بخش خاصی از جمعیت را هدف قرار داده و آنان را از مزایای این تغییرات محروم کرده است. این وضعیت به ویژه مهاجران از کشورهای شرق آفریقا مانند کنیا و اتیوپی و هم چنین مهاجران از یمن را تحت تأثیر قرار می‌دهد. اکثر مهاجران شرق آفریقا به دنبال رسیدن به کشورهای خلیج فارس، در وهله نخست عربستان سعودی، در جستجوی کیفیت زندگی بهتر و فرصت‌های شغلی با درآمد بالاتر هستند.
تقریبا ۷۵۰،۰۰۰ اتیوپیایی در عربستان سعودی زندگی و کار می‌کنند و در طول یک دهه گذشته، جابجایی نامنظم پناهندگان و مهاجران از اتیوپی به یمن به طور میانگین سالانه حدود ۱۰۰،۰۰۰ نفر بوده است. بخش عمده این مهاجران از طریق مسیر مهاجرت از ناحیه شرقی سفر می‌کنند که شامل سفری خطرناک از اتیوپی به یمن از طریق جیبوتی و سومالی و سپس ورود به عربستان سعودی است. برخی دیگر از آنان با مجوز کار معمولا از طریق پرواز هوایی به عربستان سعودی می‌رسند.
در حالی که بسیاری از آنان به دلایل اقتصادی مهاجرت می‌کنند، برخی دیگر از نقض جدی حقوق بشر در کشورهای خود، از جمله درگیری‌های مسلحانه جاری در شمال اتیوپی فرار کرده‌اند. مهاجرانی که از درگیری و نقض حقوق بشر فرار می‌کنند، با سفر‌های خطرناکی رو‌به‌رو می‌شوند که اغلب با سوءاستفاده قاچاقچیان و شبکه‌های قاچاق مشخص می‌شود. مهاجران پس از رسیدن به یمن با گروه‌های مسلح مواجه می‌شود که نقش مهمی در سوءاستفاده از مهاجران اتیوپیایی، بازداشت آنان در شرایط سخت، اخاذی و رشوه گیری و قرار دادن آنان در معرض انواع دیگر بدرفتاری دارند. این مهاجران پس از ورود به عربستان سعودی، به دلیل نظام کفاله حاکم، دائماً در معرض خطر استثمار و خشونت توسط کارفرمایان خود قرار دارند. هم چنین، آنان در حالی که در مراکز بازداشت و در انتظار اخراج هستند، در معرض خطر مرگ ناشی از بی‌توجهی قرار دارند.
عربستان سعودی مهاجرانی که حکم اخراج دارند که عمدتاً کسانی هستند که به طور غیرقانونی وارد کشور شده‌اند یا بیش از مدت ذکر در مجوز اقامت شان در آن کشور مانده‌اند را بازداشت می‌کند. اکثر آنان تبعه اتیوپی هستند. این افراد در بازداشتگاه‌های نامناسبی که به عنوان مراکز اخراج شناخته شده‌اند، نگهداری می‌شوند.
آیا کشورهای خلیج فارس برای مواجهه با مهاجران غیرقانونی کاری انجام داده‌اند؟
دولت‌های حوزه خلیج فارس برای مدیریت بهتر مهاجرت، اقدامات مختلفی انجام داده‌اند. برای مثال، عربستان سعودی با اجرای سند چشم‌انداز ۲۰۳۰، رویه‌هایی را برای تأیید مهارت‌های کارگران و دیجیتالی کردن فرآیند‌های استخدام معرفی کرده است. دولت امارات متحده عربی با بیش از ۸ میلیون کارگر مهاجر، ترتیبات کاری منعطف مانند مشاغل پاره‌وقت، ویزا‌های انعطاف‌پذیر و بیمه بیکاری اجباری را اجرا کرده است. دولت کویت قوانین صدور مجوز کار را برای جذب کارگران خارجی ساده‌تر کرده است. این کشور به کارگران اجازه می‌دهد پس از سه سال و با پرداخت هزینه مشخص، کارفرمای خود را تغییر دهند. دولت قطر قوانین جدیدی برای حمایت از کارگران و تضمین حداقل دستمزد وضع کرده است.
بررسی بانک جهانی درباره وضعیت اشتغال کارگران و مقررات کار در ۱۹ کشور منطقه به ما چه می‌گوید؟
بانک جهانی در سال ۲۰۲۱ میلادی با تمرکز بر ۱۹ کشور منطقه (الجزایر، بحرین، جیبوتی، مصر، عراق، ایران، جمهوری اسلامی، اردن، کویت، مراکش، عمان، قطر، عربستان سعودی، جمهوری عربی سوریه، لبنان، لیبی، تونس، امارات متحده عربی، کرانه باختری و غزه، یمن) به ارزیابی نقاط قوت و ضعف مقررات کار در کشورهای خاورمیانه و شمال آفریقا پرداخت.
قوانین استخدام در منطقه
اکثر کشورها مقررات استخدام انعطاف‌پذیری دارند که در قانون آمده است. با این وجود، برخی از کشورها (الجزایر، جیبوتی، عراق و مراکش) قوانینی دارند که مفاد قرارداد‌های مدت‌دار را محدود می‌کند. در مورد مقرراتی که بر ساعات کار تأثیر می‌گذارند، طول ساعات کاری قانونی از رویه‌های بین‌المللی پیروی می‌کند و اکثر کشورها به کارگران اجازه می‌دهند که اضافه کاری داشته باشند.
حداقل دستمزد کارگران در سطح منطقه
سطح حداقل دستمزد در کشورهای خاورمیانه و شمال آفریقا در مقایسه با رویه‌های بین‌المللی چندان بالا نیست، علیرغم آن که چند کشور (مراکش، کرانه باختری و غزه و جیبوتی) در مقایسه با میانگین جهانی، سطح بالایی را تعیین کرده‌اند. مهم‌تر از آن، در بسیاری از کشور‌هایی که حداقل دستمزد برای کارگران بخش خصوصی اعمال می‌شود در چند سال گذشته آن را اصلاح نکرده‌اند. در عین حال، حدود یک چهارم کشورهای منطقه حداقل دستمزد ملی برای کارگران بخش خصوصی ندارند. در صورت وجود، حداقل دستمزد در منطقه، دسته‌های خاصی از کارگران مانند کارگران خانگی یا مهاجران را شامل نمی‌شود.
قوانین تعدیل نیرو در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا
مقررات مربوط به اخراج در کشورهای منطقه در مقایسه با معیار‌های بین‌المللی نسبتاً سختگیرانه هستند. رویه‌های سنگین اخراج در کشورهای غیر عضو شورای همکاری خلیج فارس مشهود است. در مورد دوره‌های اطلاع قبلی برای اخراج به دلیل تعدیل نیرو، برخی از کشورهای منطقه (به ویژه کویت، مصر و لبنان) دارای مزایای سخاوتمندانه‌ای هستند. از سوی دیگر، تنها نُه کشور منطقه دارای طرح‌های بیمه بیکاری هستند. فقدان طرح‌های مزایای بیکاری، برخی از کشورها را به سمت حمایت بیش از حد از طریق پرداخت‌های اجباری برای اخراج و قوانین اخراج سوق داده است.
مالیات بر درآمد و نیروی کار و سهم تأمین اجتماعی در منطقه
در مقایسه با معیار‌های بین‌المللی، میانگین مالیات بر درآمد در کشورهای منطقه چندان بالا نیست. با این وجود، برخی از کشورها مانند مصر و الجزایر نرخ‌های بالای سهم تأمین اجتماعی قانونی را تعیین می‌کنند. در الجزایر، ایران، مصر، تونس، لبنان و مراکش، بیش از یک چهارم سود شرکت‌ها صرف مالیات و حق بیمه نیروی کار می‌شود. در حالی که میانگین مالیات درآمد در کشورهای شورای همکاری خلیج فارس نسبتاً پایین است، نسبت مالیات درآمد به کل مالیات‌ها معمولا بالاست.
قوانین جنسیتی در منطقه
زنان منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا با لایه‌های متعددی از محدودیت قانونی و نابرابری در محل کار مواجه هستند. این موانع گسترده شامل محدودیت‌های اشتغال در صنایع خاص و ساعات کاری، الزام به کسب اجازه از شوهر، مرخصی زایمان محدود و سن بازنشستگی نابرابر هستند. برای مثال، این منطقه بیش‌ترین سهم از کشور‌هایی را دارد که در سطح جهانی محدودیت‌هایی برای کار زنان در شب دارند، در حالی که هیچ یک از کشورهای شورای همکاری خلیج فارس قانونی برای تعیین مرخصی با حقوق برای مادران شاغل در بخش خصوصی که بتواند استاندارد‌های بین‌المللی را برآورده کند، ندارند.
مقررات استخدام کارگر در خاورمیانه
به گزارش اقتصاد ۲۴ ، قرارداد‌های مدت‌دار برخلاف استخدام منظم یا دائمی ترتیباتی از استخدام موقت در یک بازه زمانی محدود هستند. با پیشرفت فناوری، قرارداد‌های استخدام موقت شامل قرارداد‌های مدت‌دار، کار فصلی، کار گروهی یا قرارداد‌های آزاد در بازار‌های کار اخیر رایج شده‌اند. این ترتیبات قراردادی به کارفرمایان انعطاف‌پذیری در تنظیم سطح اشتغال در پاسخ به تغییرات تقاضای بازار بدون هزینه‌های اضافی بیش از حد را می‌دهند. هم چنین، شرکت‌ها می‌توانند از آن نوع قرارداد برای انجام پروژه‌های جدید یا کوتاه‌مدت و تکمیل کارکنان دائمی در دوره تعطیلات یا مرخصی زایمان استفاده کنند. علاوه بر این، این نوع قرارداد‌ها می‌توانند برای افراد تازه وارد به بازار کار، کارگران جوان یا بی‌تجربه برای کسب تجربه و مهارت کاری مفید باشند. انعطاف‌پذیری استفاده از چنین قراردادهایی، شرکت‌ها را تشویق می‌کند تا آنان را به عنوان کارگران رسمی استخدام کنند که به طور خاص در کشور‌هایی با حمایت سخت گیرانه از اشتغال و قوانین سختگیرانه اخراج اهمیت دارد.
از سوی دیگر، قرارداد‌های غیراستاندارد یا موقت، خطر ناامنی برای کارگران را نشان می‌دهند. کارگران موقت، به ویژه جوانان و افراد غیرماهر، معمولاً دسترسی محدودی به مزایای تأمین اجتماعی مانند حقوق بازنشستگی، بیمه سلامت و بیمه بیکاری دارند. آنان دستمزد و آموزش کمتری دریافت می‌کنند و قدرت چانه‌زنی جمعی محدودی دارند.
اکثر کشورهای خاورمیانه و شمال آفریقا به کارفرمایان اجازه می‌دهند تا با کارمندان ترتیبات قراردادی انعطاف‌پذیری برقرار کنند. تنها الجزایر، جیبوتی، عراق و مراکش کشور‌هایی در منطقه هستند که قرارداد‌های مدت‌دار برای وظایف دائمی را در مقایسه با دیگر کشورهای منطقه ممنوع کرده‌اند. در سطح جهانی، ۱۲۴ کشور از ۱۹۰ کشور قرارداد‌های مدت‌دار را برای وظایف دائمی یا زمانی که مدت آن توسط قانون مشخص نشده است، مجاز می‌دانند. در مقابل، قرارداد‌های مدت‌دار در ۶۶ کشور ممنوع شده‌اند. کشور‌هایی که استفاده از قرارداد‌های مدت‌دار را ممنوع می‌کنند، عمدتا اقتصاد‌های کم‌درآمد و متوسط هستند که قوانین آنان معمولا قدیمی هستند.
حداکثر زمان قرارداد‌های مدت‌دار در عراق، مراکش، جیبوتی، لبنان و کرانه باختری و غزه نسبتا کوتاه است. برای مثال، در مراکش این میزان ۱۲ ماه است. این یک دوره زمانی بسیار محدود برای چنین قراردادهایی است. در مقابل، حدود نیمی از کشورهای خاورمیانه و شمال آفریقا هیچ محدودیتی برای مدت قرارداد‌های مدت‌دار از جمله تمدید‌ها ندارند. در مقایسه با آن در سطح بین المللی ۱۰۳ کشور از ۱۹۰ کشور هیچ محدودیتی برای مدت قرارداد ندارند و ۲۳ کشور قرارداد‌های با مدت زمان ثابت را برای ۶۰ ماه یا بیشتر مجاز می‌دانند. بر اساس گروه‌های درآمدی، کشورهای با درآمد بالا و متوسط رو به بالا در مورد حداکثر مدت قرارداد‌های با مدت زمان ثابت برای کار‌های دائمی سخاوتمندتر هستند و قرارداد‌های با مدت زمان ثابت را بدون محدودیت زمانی مجاز می‌دانند. حداکثر مدت قرارداد‌های مدت دار در برخی از کشورهای منطقه در جدول ذیل نشان داده شده‌اند.
در منطقه، برخی از کشورها و مناطق (مانند مراکش، کرانه باختری و غزه، جیبوتی، عراق، عربستان سعودی و تونس) تعداد دفعات تمدید یا حداکثر مدت زمانی را که پس از آن می‌توان قرارداد‌های استخدامی با مدت معین را تمدید کرد، تعیین می‌کنند. در عربستان سعودی اگر قرارداد برای سه دوره متوالی تمدید شود یا اگر مدت قرارداد از چهار سال بیشتر شود، به قرارداد با مدت نامحدود تبدیل می‌شود. تونس به کارفرمایان اجازه نمی‌دهد که قرارداد با مدت معین بیش از ۴ سال از جمله تمدید‌ها را منعقد کنند. پس از انقضای این مدت زمان، کارگر باید تحت یک قرارداد نامحدود استخدام شده یا جایگزین شود.
وضعیت ساعات کاری کارگران در خاورمیانه و شمال آفریقا
تنظیم ساعات کاری و استراحت می‌تواند تأثیر مهمی بر کارفرمایان و کارگران داشته باشد. ساعات کاری و سازماندهی کار می‌تواند به طور مستقیم بر سلامت روان و جسم، ایمنی در محل کار، درآمد و بهره‌وری کارگران تأثیر بگذارد. شواهد تجربی نشان می‌دهند که انعطاف‌پذیری بیشتر برای کارمندان در انتخاب ساعات کاری، بهره‌وری آنان را افزایش می‌دهد.
در بخش عمده کشورهای خاورمیانه و شمال آفریقا، طول ساعات کاری قانونی از رویه‌های بین‌المللی پیروی می‌کند. اکثر کشورها شش روز کاری در هفته تعیین می‌کنند، در حالی که کارگران در لبنان و عمان به ترتیب ۵.۵ روز و ۵ روز در هفته کار می‌کنند. در سطح جهانی، ۹۰ درصد از کشورها بین پنج و نیم تا شش روز کاری در هفته را مجاز می‌دانند. در مورد ساعات کاری استاندارد در روز، در کشور‌هایی به جز عمان (۹ ساعت)، استاندارد در منطقه ۸ ساعت است. اکثر اقتصاد‌های جهانی آن را هشت ساعت تعیین می‌کنند در حالی که از ۶.۶ ساعت (ایتالیا) تا ۹ ساعت (شیلی، هند، نروژ، تانزانیا و آفریقای جنوبی) متغیر است.
در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا محدودیت‌های قانونی برای ساعات کاری غیر منظم وجود دارد. شش کشور (جیبوتی، اردن، کویت، لبنان، عمان، قطر) محدودیت‌هایی برای اضافه کاری تعیین کرده‌اند. برای مثال، در کویت، اضافه کاری نمی‌تواند بیش از ۲ ساعت در روز یا ۱۸۰ ساعت در سال باشد. در اردن، کارمندان مجاز به اضافه کاری نیستند مگر در موارد خاص. در لبنان، کارفرمایان باید در صورت تجاوز کارمندان از حداکثر ساعات کاری قانونی (۴۸ ساعت) به وزارت کار اطلاع دهند. در سطح جهان، ۲۶ کشور از ۱۹۰ کشور اضافه کاری را محدود می‌کنند.
در مورد شیفت شب، شش کشور و ناحیه در منطقه محدودیت‌هایی برای شیفت شب دارند (الجزایر، عراق، اردن، عمان، قطر، کرانه باختری و غزه). برای مثال، عراق کل ساعات کاری هفتگی، شامل شیفت‌های شب، را به ۴۸ ساعت محدود می‌کند. در الجزایر، کار کردن زنان کارگر یا جوانان زیر ۱۸ سال در شب (۹ شب تا ۵ صبح) ممنوع است. برای مقایسه این موضوع با سطح بین المللی باید اشاره کرد که ۲۱ درصد از کشورهای جهان کار در شیفت‌های شب را محدود می‌کنند.
هفت کشور در منطقه محدودیت‌هایی برای روز‌های استراحت هفتگی دارند. برای مثال، مراکش کارمندان و کارگران را ملزم به حداقل ۲۴ ساعت استراحت مداوم هفتگی می‌کند و به طور کلی، روز‌های استراحت هفتگی باید ارائه شود. در جدول ذیل محدودیت‌های ساعات کاری غیر منظم در کشورهای منطقه دیده می‌شود.
وضعیت مرخصی با حقوق کارگران در خاورمیانه و شمال آفریقا
مرخصی با حقوق دوره‌ای است که طی آن کارگران برای مدت معینی کار خود را ترک می‌کنند و در عین حال کماکان از حقوق، درآمد و حمایت اجتماعی بهره‌مند می‌شوند. هدف از مرخصی، فراهم کردن فرصت‌هایی برای استراحت و تفریح بیشتر برای کارگران است. هم چنین، مرخصی به نفع کارفرمایان است، زیرا می‌تواند انگیزه و سلامت کارگران را افزایش داده، غیبت را کاهش داده و بهره‌وری را افزایش دهد.
ترتیبات مرخصی سالانه در اکثر کشورهای خاورمیانه و شمال آفریقا در مقایسه با معیار‌های بین‌المللی سخاوتمندانه است. منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا با میانگین ۲۳ روز کاری طولانی‌ترین دوره مرخصی سالانه با حقوق را دارند و پس از آن کشورهای جنوب صحرای آفریقا با ۲۲ روز قرار دارند. برای مقایسه آن با سطح بین المللی باید اشاره کرد که مرخصی سالانه در یک شرکت بخش خصوصی از حدود ۱۵ روز کاری در کانادا و شیلی تا بیش از ۳۰ روز کاری در فنلاند و فرانسه متغیر است.
کارگران مزدی در بحرین، جیبوتی، کویت، یمن و لیبی حق دارند ۳۰ روز مرخصی سالانه داشته باشند که بسیار طولانی‌تر از میانگین جهانی ۱۹ روز و حداقل سه هفته کاری توصیه شده توسط سازمان بین‌المللی کار است. کارگران در مراکش می‌توانند ۱.۵ روز کاری در ماه مرخصی بگیرند، به علاوه ۱.۵ روز کاری اضافی برای هر ۵ سال اشتغال مداوم تا ۳۰ روز کاری. در کرانه باختری و غزه، لبنان و اردن، کارگران دوره نسبتا کوتاه‌تری از مرخصی سالانه با حقوق دارند. در لبنان، مرخصی سالانه ۱۵ روز کاری است که تا پایان سال اول استخدام قابل استفاده نیست.
کارمندان و کارگران در اردن می‌توانند ۱۴ روز مرخصی سالانه با حقوق یا در صورت توافق با کارفرمایان، مدت طولانی‌تری مرخصی را دریافت کنند. اگر کارمندی بیش از پنج سال متوالی برای همان کارفرما کار کرده باشد، حق ۲۱ روز مرخصی سالانه را خواهد داشت. کوتاه‌ترین مرخصی اجباری سالانه در تونس با ۱۰ روز کاری است. کشور‌هایی که ترتیبات مرخصی سالانه نسبتا سخاوتمندانه‌ای را ارائه می‌دهند یا مقررات محدودی دارند، می‌توانند توصیه سازمان بین‌المللی کار مبنی بر ۱۵ تا ۲۱ روز (۳ هفته مرخصی سالانه) را به عنوان نقطه مرجع در نظر بگیرند.
حداقل دستمزد کارگران در سطح منطقه
دولت‌ها حداقل دستمزد‌ها را با هدف تأمین درآمد کافی برای کارگران، به‌ویژه کارگران کم‌درآمد، و هم چنین کاهش نابرابری دستمزد تعیین می‌کنند. هم چنین، حداقل دستمزد‌ها می‌توانند زمانی مهم باشند که برخی شرکت‌ها بازار‌های محلی را در انحصار خود دارند و قدرت چانه‌زنی کمی برای کارگران باقی می‌گذارند. با این وجود، هنگامی که حداقل دستمزد بالاتر از محصول نهایی نیروی کار است، حداقل دستمزد‌ها با افزایش هزینه نیروی کار به یک محدودیت برای شرکت‌ها تبدیل می‌شود.
در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا، نسبت حداقل دستمزد به ارزش افزوده به ازای هر کارگر مشابه میانگین جهانی و برابر با ۰.۴۵ است. با این وجود، نسبت به میانگین جهانی، برخی از کشورها سطح بالایی از حداقل دستمزد را در مقایسه با ارزش افزوده به ازای هر کارگر تعیین می‌کنند. به دلیل عدم وجود داده‌های منسجم بین کشوری در مورد میانگین درآمد، حداقل دستمزد به عنوان سهمی از درآمد ناخالص ملی به ازای هر کارگر به عنوان نماینده‌ای از میانگین درآمد محاسبه می‌شود. این نسبت برای نشان دادن درصد جمعیت در سن کار به عنوان سهمی از کل جمعیت تنظیم شده است. در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا، کرانه باختری و غزه، جیبوتی و مراکش به ترتیب نسبت‌های بالایی به میزان ۰.۷۵، ۰.۷۱ و ۰.۶۸ را نشان می‌دهند. در مقابل، کویت حداقل دستمزد بسیار پایینی با ۰.۰۶ دارد.
به گزارش اقتصاد ۲۴ ، به طور کلی، کشورهای کم‌درآمد سطوح بالاتری از حداقل دستمزد را تعیین می‌کنند. میانگین سطح حداقل دستمزد در کشورهای با درآمد بالا ۰.۳۱، در کشورهای با درآمد متوسط رو به بالا ۰.۳۷ و در کشورهای با درآمد متوسط رو به پایین و کم‌درآمد به ترتیب ۰.۵۳ و ۰.۸۱ است. در کشورهای با درآمد بالای سازمان توسعه و همکاری اقتصادی این نسبت از ۰.۱۵ در هلند تا ۰.۴۶ در ایتالیا متغیر است. درجدول ذیل حداقل دستمزد کارگران بخش خصوصی در کشورهای منطقه دیده می‌شود.
نکته مهم‌تر آن که حداقل دستمزد‌ها در چند سال گذشته در بسیاری از کشورهای خاورمیانه و شمال آفریقا تعدیل نشده است. از ۱۴ کشوری که حداقل دستمزد برای کارگران در بخش خصوصی در آنجا وجود دارد، ۶ کشور از سال ۲۰۱۴ میلادی به این سو حداقل دستمزد خود را اصلاح نکرده‌اند.
در میان کشورهای منطقه فقط ایران بوده که هر ساله تعدیل حداقل دستمزد را اجرا کرده است. اصلاحات محدود در سطوح حداقل دستمزد به این معنی است که این اصلاحات بازتاب دهنده تغییرات در هزینه زندگی و شرایط اقتصادی نیستند، امری که ممکن است بر قدرت خرید کارگران و منصفانه بودن ساختار دستمزد تأثیر منفی بگذارد. در عین حال، برخی از کشورها و مناطق حداقل دستمزد قانونی را معرفی کرده‌اند. برای مثال، کرانه باختری و غزه در اکتبر ۲۰۱۲ میلادی طبق تصمیم شماره ۱۱ شورای وزیران، حداقل دستمزد ماهانه ۱۴۵۰ شِکِل را برای کارگران روزمزد تعیین کردند. قطر حداقل دستمزد ۱۰۰۰ ریال قطری را معرفی کرد که از مارس ۲۰۲۱ لازم‌الاجرا شد. از جمله کشورهای منطقه که حداقل دستمزد برای هیچ نوع کارگری ندارند می‌توان به امارات متحده عربی و عربستان سعودی اشاره کرد. حداقل دستمزد فقط برای کارگران بخش دولتی در بحرین و مصر قابل اجرا است.
کارگران خانگی در همه کشورها به جز قطر و کویت از حداقل دستمزد مستثنی هستند. کویت اولین کشور در منطقه است که حداقل دستمزد را برای کارگران خانگی تعیین می‌کند. حداقل دستمزد در آن کشور ۶۰ دینار (حدود ۲۰۰ دلار آمریکا) در ماه تعیین شده است. قطر در تاریخ ۳۰ مارس ۲۰۲۱ میلادی حداقل دستمزدی را معرفی کرد که برای مردان و زنان شاغل در خانوار‌ها نیز اعمال می‌شود. این قانون تصریح می‌کند که کارفرمایان نیز باید حداقل ۱۰۰۰ ریال قطر در ماه پرداخت کنند و غذا و محل اقامت مناسبی فراهم نمایند.
اردن حداقل دستمزد‌های متفاوتی را برای کارگران مهاجر و بومی تعیین کرده است. حداقل دستمزد ماهانه برای اردنی‌ها ۲۲۰ دینار اردن (۳۱۰ دلار آمریکا) در ماه است، در حالی که دستمزد کارگران مهاجر در بخش پوشاک تنها ۱۲۵ دینار اردن (۱۷۸ دلار آمریکا) است. به طور کلی، حداقل دستمزد‌های قانونی در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا در مقایسه با سطوح بین‌المللی بالا نیستند.
در جدول ذیل میزان قابلیت اعمال حداقل دستمزد در کشورهای منطقه دیده می‌شود. کویت و قطر حداقل دستمزد را برای کارگران داخلی و بومی تعیین کرده‌اند. در عربستان سعودی و امارات حداقل دستمزد تعیین نشده است. در مصر و بحرین حداقل دستمزد تنها برای بخش دولتی وجود دارد و در اردن حداقل دستمزد برای کارگران بومی و خارجی متفاوت است.
چند کشور منطقه در زمره ۳۰ کشور برتر جهان با بالاترین دستمزد قرار دارند؟
یکی از بزرگترین انگیزه‌های افراد برای پذیرش پیشنهاد شغلی، انگیزه حقوق و دستمزد است. بانک جهانی در گزارش سال ۲۰۲۴ میلادی خود تمام کشورهای جهان را به چهار دسته اصلی تقسیم کرده است. کشور‌هایی با درآمد کمتر از ۱۰۰۰ دلار یا میزانی کمتر به ازای هر نفر گروه کشورهای کم‌درآمد نامیده می‌شوند. گروه کشورهای با درآمد متوسط رو به پایین کشور‌هایی هستند که میانگین درآمد هر نفر آنان بین ۱۰۰۰ تا ۴۰۰۰ دلار است. گروه کشورهای با درآمد متوسط رو به بالا، کشور‌هایی هستند که میانگین درآمد آنان بین ۴۰۰۰ تا ۱۲۰۰۰ دلار است. گروه‌های کشورهای پردرآمد کشور‌هایی هستند که میانگین درآمد هر نفر در آن کشورها ۱۲۰۰۰ دلار یا بیشتر است.
در میان ۳۰ کشور برتر جهان از نظر دستمزد تنها کشور منطقه قطر بوده است. متخصصان بخش خدمات در قطر به طور میانگین سالانه ۳۱۴۶۲ دلار دستمزد دریافت می‌کنند. افراد شاغل در بخش‌های مدیریتی در آن کشور به طور میانگین ۱۵۷۶۲۴ دلار دستمزد دریافت می‌کنند. علاوه بر آن، قطری‌ها هیچ گونه مالیات بر درآمد شخصی پرداخت نمی‌کنند.
قوانین اخراج کارگر در کشورهای منطقه
برخی از اقتصاد‌ها کارفرمایان را ملزم می‌کنند که پیش از آن که بتوانند کارگران را اخراج کند، به شخص ثالثی اطلاع دهند و از آن شخص ثالث، مانند وزارت کار، شورای کار یا سایر مراجع ذیصلاح، تاییدیه دریافت کنند. هدف از این الزام، کاهش تأثیر منفی اخراج بر کارگران، به ویژه هنگام اخراج گروه‌های بزرگی از کارگران، و محافظت از کارگران در برابر اقدامات ناعادلانه یا تبعیض‌آمیز و کسب اطمینان از این است که اخراج با دلیل معتبری انجام می‌شود. الزامات رویه‌ای اخراج در کشورهای غیر عضو شورای همکاری خلیج فارس سخت گیرانه است. ۱۴ کشور (همه کشورهای غیر عضو شورای همکاری خلیج فارس به علاوه بحرین) چنین تعهدات قانونی‌ای دارند و کارفرمایان را ملزم می‌کنند که اخراج‌های فردی یا جمعی (یعنی گروهی متشکل از ۹ کارگر یا بیشتر که اخراج شده‌اند) را به شخص ثالثی اطلاع دهند. نیمی از ۱۴ کشور نیز نیاز به تأیید اشخاص ثالث دارند.
در سطح جهانی، کارفرما موظف است در ۹۴ کشور برای اخراج یک کارگر با شخص ثالث مشورت کند. کارفرما در ۳۱ کشور پیش از آن که بتواند یک کارگر را تعدیل نیرو کند، به تأیید شخص ثالث نیاز دارد. در مورد اخراج‌های دسته‌جمعی به دلایل اقتصادی، کارفرما در ۱۱۴ کشور باید شخص ثالثی را مطلع کند یا با او مشورت نماید. از این تعداد، ۳۶ کشور نیاز به تأیید شخص ثالث دارند.
برای مثال، شرکت‌ها در تونس باید طبق ماده ۲۱ قانون کار آن کشور یک ماه پیش از اخراج‌های برنامه‌ریزی‌شده به صورت کتبی به اداره کار اطلاع دهند. بازرس می‌تواند پیشنهادی برای تغییر اخراج‌های برنامه‌ریزی‌شده ارائه دهد. هنگامی که کارفرمایان با این پیشنهادات موافق نباشند، کمیته سه‌جانبه منطقه‌ای متشکل از بازرس کار، سازمان کارفرمایان و اتحادیه به پرونده‌ها رسیدگی خواهد کرد. اگر آنان پیشنهاد را رد کنند اخراج نمی‌تواند انجام شود. اخذ چنین تأییدی مستلزم یک فرآیند طولانی است و به ندرت اعطا می‌شود و اخراج‌ها را تقریبا غیرممکن می‌سازد.
بحرین در سال ۲۰۱۲ میلادی قانون کار جدید بخش خصوصی را تحت عنوان قانون شماره ۲۶ تصویب کرد و الزامات اطلاع‌رسانی به شخص ثالث را معرفی نمود. طبق ماده ۱۱۰ آن کشور کارفرما باید سی روز پیش از تاریخ اطلاع‌رسانی به کارگران مبنی بر اخراج آنان، وزارت کار و امور اجتماعی را از اخراج کارگران مازاد مطلع کند.
قوانین اولویت بندی برای اخراج‌های ناشی از تعدیل نیرو بدان معناست که کارگران باید به ترتیب بر اساس ویژگی‌هایی مانند سابقه کار، وضعیت تأهل یا تعداد افراد تحت تکفل اخراج شوند. قوانین مرتبط با اولویت بندی برای استخدام مجدد مستلزم آن است که کارفرمایان پیش از اعلام موقعیت‌ها به نامزد‌های خارجی، موقعیت‌های موجود را به کارگرانی که پیش‌تر به دلیل تعدیل نیرو اخراج شده‌اند اختصاص دهند. هم چنین، برخی از کشورها کارفرمایان را ملزم می‌سازند که پیش از اخراج، شرایط آموزش مجدد یا واگذاری مجدد کارگران را فراهم کنند تا فرصت‌های شغلی جدیدی برای آنان فراهم شود.
مراکش و تونس تمام این الزامات قانونی را در مقررات کار خود گنجانده‌اند که به معنای قوانین اولویت برای تعدیل نیرو و استخدام مجدد، آموزش مجدد و واگذاری مجدد کارمندان و کارگران پیش از اخراج آنان است. طبق قانون کار تونس، قوانین اولویت مرتبط با سابقه کار، وضعیت خانوادگی و ارزش حرفه‌ای در مورد اخراج‌های ناشی از تعدیل نیرو یا اخراج از کار اعمال می‌شود. در سطح جهانی حدود ۵۰ درصد از اقتصاد‌ها قوانین اولویت بندی برای تعدیل نیرو و استخدام مجدد را ندارند.
در مقایسه با سطح درآمد، قوانین اولویت بندی هم برای تعدیل نیرو و هم برای استخدام مجدد، رایج‌ترین قوانین در اقتصاد‌های کم‌درآمد هستند. این قوانین ۵۳ درصد از کشورهای کم‌درآمد در مقایسه با تنها ۱۶ درصد از گروه‌های کشورهای پردرآمد را شامل می‌شوند. اگرچه چنین مقررات قانونی‌ای با هدف کاهش اخراج‌های ناعادلانه وضع شده‌اند، اما تنها از تعداد کمی از کارگران رسمی محافظت می‌کنند و در عین حال مانع از دسترسی کارگران آسیب‌پذیر مانند جوانان، مهاجران یا کارگران معلول به فرصت‌های شغلی می‌شوند.
حق سنوات و مزایای بیکاری کارگران در خاورمیانه و شمال آفریقا
در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا کشورهای جیبوتی، اردن، لبنان، عمان، سوریه و امارات متحده عربی، حق سنوات را برای اخراج‌های ناشی از تعدیل نیرو اجباری نکرده‌اند. از ۱۹۰ کشور، حدود ۸۰ درصد از اقتصاد‌ها (۱۵۰ اقتصاد) حق سنوات را برای اخراج‌های ناشی از تعدیل نیرو اجباری کرده‌اند.
به گزارش اقتصاد ۲۴ ، میانگین مبلغ حق سنوات در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا ۱۷ هفته حقوق است که بالاتر از میانگین جهانی ۱۴.۷ هفته است. میانگین حقوق در کشورهای غیر عضو شورای همکاری خلیج فارس ۱۸.۴ هفته است، در حالی که این رقم برای کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس ۱۳.۹ هفته است. همه گروه‌های درآمدی در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا نسبت به گروه‌های مشابه در سایر نقاط جهان حق سنوات خدمت سخاوتمندانه تری دارند. اگرچه سخاوتمندی در پرداخت حق سنوات خدمت در کشورهای مختلف متفاوت می‌باشد، اما واضح است که با کاهش سطح درآمد اقتصاد‌ها میزان پرداخت‌های حق سنوات خدمت میل به افزایش دارد.
در مقایسه منطقه‌ای، منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا سومین سطح بالای پرداخت حق سنوات خدمت را ارائه می‌دهد به طوری که جنوب آسیا در رتبه اول و شرق آسیا و اقیانوسیه در رتبه دوم قرار دارند. مصر سخاوتمندانه‌ترین پرداخت حق سنوات خدمت در منطقه را دارد که بالغ بر ۵۴ هفته حقوق برای کارگران با ۱۰ سال سابقه کار است. این کشور یکی از ۱۰ اقتصاد برتر با بالاترین پرداخت حق سنوات خدمت است. این میزان در ایران، کرانه باختری، غزه و یمن معادل ۴۳ هفته حقوق بوده است. در مقابل، الجزایر، بحرین و عراق تعهدات پرداخت حق سنوات کمی دارند که به ترتیب ۱۳، ۱۷.۲ و ۲۰ هفته حقوق برای کارگرانی با ۱۰ سال سابقه کار است. در جدول ذیل در دسترس بودن حق سنوات پایان خدمت در کشور‌هایی دارای و فاقد طرح حمایت از بیکاری را مشاهده می‌کنید.
وضعیت طرح‌های بیکاری در کشورهای منطقه
در مورد طرح‌های بیکاری، تنها ۹ کشور از منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا طرح‌های بیمه بیکاری دارند. برخلاف این روند، سیستم‌های پرداخت حق سنوات نسبت به طرح‌های بیمه بیکاری رایج‌تر هستند. ۱۳ کشور از منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا، پرداخت حق سنوات را برای اخراج‌های ناشی از تعدیل نیرو اجباری کرده‌اند. پنج کشور (عمان، جیبوتی، لبنان، سوریه و امارات متحده عربی) نه سیستم پرداخت حق سنوات دارند و نه طرح بیمه بیکاری، که کارگران را در معرض از دست دادن شغل قرار می‌دهد. در میان ۱۹۰ کشور مورد بررسی، حدود ۴۱ درصد از کشورها دارای طرح‌های مزایای بیکاری هستند. از آنجایی که حدود ۸۰ درصد از اقتصاد‌ها برای اخراج‌های ناشی از تعدیل نیرو، پرداخت حق سنوات را اجباری می‌کنند، مزایای بیکاری نسبت به سازوکار‌های پرداخت حق سنوات کمتر رایج هستند.
روند جهانی نشان می‌دهد که کشور‌هایی که طرح‌های مزایای بیکاری ندارند تمایل دارند حقوق مرتبط با حق سنوات بالاتری نسبت به کشور‌هایی که این طرح‌ها را دارند داشته باشند. در مقابل، کشورهای خاورمیانه و شمال آفریقا که طرح‌های مزایای بیکاری دارند، کماکان به سطح مشابهی از پرداخت حق سنوات خدمت در مقایسه با میانگین حق سنوات خدمت در کشور‌هایی که طرح‌های بیکاری ندارند نیاز دارند. میانگین حق سنوات خدمت اجباری در کشور‌هایی که طرح‌های حمایت از بیکاری دارند، ۱۶.۶ هفته حقوق است. در این کشورها، مزایای بیکاری و حق سنوات خدمت می‌توانند برای محافظت از کارگرانی که شغل خود را از دست داده‌اند ترکیب شوند. به طور خاص، هنگامی که بسیاری از افراد از مشاغل دائمی یا نامحدود به مشاغل انعطاف‌پذیرتر و موقت روی می‌آورند، بیمه بیکاری می‌تواند از درآمد کارگران در حال جابجایی شغلی و کارگران بیکار بلندمدت محافظت کند.
لازم به ذکر است که حتی در مواردی که نظام‌های بیمه بیکاری وجود دارند نیز اکثریت جمعیت واجد شرایط دریافت چنین مزایایی نیستند. سهم افراد بیکاری که بیمه بیکاری دریافت می‌کنند، کمتر از ۱۰ درصد است. نرخ پوشش بیمه بیکاری در الجزایر ۸.۸ درصد، در بحرین ۹.۸ درصد و در مصر ۰.۱ درصد است. استفاده ناکافی از بیمه بیکاری می‌تواند به دلیل عدم آگاهی عمومی در مورد مزایا، شرایط سخت گیرانه واجد شرایط استفاده از بیمه بیکاری بودن، دشواری مستندسازی تصمیم اخراج یا ریسک پایین اخراج برای کارمندان دائمی بیمه شده باشد. کارمندان غیررسمی مانند کارگران موقت و خانگی، افراد خود اشتغال و کارگران بخش کشاورزی نیز در اکثر کشورها از طرح‌های بیمه بیکاری مستثنی هستند و از نظام‌های حمایت اجتماعی خارج می‌شوند.
مالیات بر درآمد و دستمزد و حق بیمه تأمین اجتماعی
مالیات بر درآمد و دستمزد به حق بیمه تأمین اجتماعی پرداختی توسط کارفرمایان و کارمندان و هم چنین مالیات بر درآمد شخصی وضع شده بر کارمندان اشاره دارد. مالیات بر درآمد باعث ایجاد شکاف مالیاتی می‌شود. به عبارت دیگر، شکافی بین هزینه‌های نیروی کار کارفرما و سود کارگر ایجاد می‌کند. شکاف مالیاتی بالاتر می‌تواند هزینه‌های نیروی کار را برای کارفرمایان افزایش داده و تقاضای نیروی کار را کاهش دهد و کارفرمایان را به استخدام غیررسمی یا موقت کارگران، کاهش زمان کار یا گزارش کمتر دستمزد‌ها ترغیب کند. هم چنین، بار مالیات، برخی از شرکت‌ها را به سمت اجتناب از الزامات ثبت نام یا حق بیمه اجباری سوق می‌دهد و اندازه بخش غیررسمی را افزایش خواهد داد. اگر حق بیمه کارمندان از مزایا بیشتر باشد، می‌تواند انگیزه‌هایی را برای کارگران ایجاد کند تا به صورت غیررسمی کار کنند.
در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا در مقایسه با میانگین جهانی نرخ حق بیمه تأمین اجتماعی قانونی برای افراد بیمه شده و کارفرمایان کمی بالاتر است. در منطقه، کشورهای غیر عضو در شورای همکاری خلیج فارس در مقایسه با معیار‌های بین‌المللی نرخ‌های حق بیمه قانونی بالایی برای بیمه‌شدگان و کارفرمایان دارند. میانگین نرخ کشورهای غیر عضو شورای همکاری خلیج فارس ۲۲ درصد است. مصر با ۴۰ درصد بالاترین نرخ مشارکت بیمه‌شده و کارفرما را دارد و پس از آن الجزایر قرار گرفته است.
در مقایسه با میانگین جهانی ۱۶.۴ درصد، مالیات بر درآمد در کشورهای غیر عضو شورای همکاری خلیج فارس کمی بالاتر و حدود ۱۸.۸ درصد از سود شرکت‌ها را شامل می‌شود. تقریبا یک‌چهارم سود شرکت‌ها در الجزایر، ایران، مصر، تونس و لبنان صرف مالیات و مشارکت نیروی کار می‌شود. در مقابل، کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس مالیات نیروی کار کم تری، در حدود ۱۳ درصد دارند. برای کل مالیات‌ها (مجموع هر پنج مالیات و حق بیمه)، در الجزایر و تونس این میزان بیش از ۶۰ درصد از سود شرکت‌ها را شامل می‌شود و مراکش، ایران، مصر و سوریه نیز نرخ‌های نسبتا بالایی در حدود ۴۰ درصد از سود شرکت‌ها را نشان می‌دهند. در مقابل، کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس که درآمد عمومی آنان عمدتا به صادرات نفت متکی است، نرخ‌های مالیات پایینی دارند.
میانگین مالیات بر درآمد در کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس ۱۳.۱ درصد از سود یک شرکت است که کمتر از میزان مشابه در کشورهای غیر عضو در شورای همکاری خلیج فارس است. با نگاهی به نرخ‌های کل مالیات بر اساس گروه‌های درآمدی، همه این گروه‌ها در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا نرخ‌های مالیاتی پایین‌تر یا مشابهی در مقایسه با گروه‌های سایر نقاط جهان دارند. در مقایسه منطقه‌ای، منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا دومین سطح پایین نرخ‌های مالیات را ارائه می‌دهد. این ارقام نشان می‌دهند که منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا تمایل دارد مالیات بر نیروی کار بیش تری نسبت به سایر نقاط جهان داشته باشد، اما نرخ‌های کل مالیات که شامل مالیات بر سود یا درآمد شرکت‌ها، مالیات بر دارایی و مالیات بر گردش مالی می‌شود، کمتر از سایر مناطق هستند.
نسبت مالیات بر درآمد به کل مالیات در کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس بسیار بالا است. به جز عمان، بیش از ۸۰ درصد از کل مالیات‌های وضع شده بر شرکت‌ها، مالیات و حق بیمه نیروی کار است. علیرغم آن که این کشورها نظام‌های مالیاتی آسان‌تری دارند، این امر ممکن است نشان دهنده این واقعیت باشد که دولت‌ها درآمد‌های عمومی خود را از نفت و سایر منابع طبیعی کسب می‌کنند. برای مثال، درآمد مالیاتی ملی عربستان سعودی حدود ۹ درصد از تولید ناخالص داخلی آن کشور را تشکیل می‌دهد در حالی که میانگین جهانی مالیات ملی ۱۴.۹ درصد از تولید ناخالص داخلی را شامل می‌شود.
این امر نوسانات اقتصادی را افزایش می‌دهد و در مورد پایداری خدمات عمومی تردید ایجاد می‌کند. توزیع مجدد بین انواع مختلف مالیات، مانند مالیات بر درآمد و مصرف، ممکن است تأثیر مثبتی بر شکاف مالیاتی و نتایج اشتغال داشته باشد. منابع دیگر شامل مالیات بر سود و دارایی است. علاوه بر این، نرخ‌های مختلف مالیات بر درآمد بین دسته‌های مختلف کارگران (مانند کارگران کم‌درآمد، جوانان، سالمندان یا زنان) یا اندازه شرکت‌ها را نیز می‌توان در نظر گرفت. برای مثال، در بریتانیا و اتریش نرخ حق بیمه تأمین اجتماعی بر اساس سطح دستمزد کارگران متفاوت است. علاوه بر این، منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا، به طور کلی، به دلیل نظام‌های ناکارآمد جمع‌آوری مالیات، جریان‌های مالی غیرقانونی یا فرار سرمایه از نرخ مالیات پایین رنج می‌برد.
قوانین و مقررات تبعیض‌آمیز جنسیتی
قوانین و مقررات تبعیض‌آمیز جنسیتی، مشارکت زنان در بازار کار را محدود کرده و منجر به شکاف دستمزد بین زنان و مردان می‌شود. منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا در دستیابی به برابری جنسیتی قانونی از سایر مناطق عقب مانده‌اند. منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا با میانگین امتیاز ۴۹.۵ کمترین امتیاز را در شاخص برابری جنسیتی در حوزه کسب و کار دارند. این رقم به طور قابل توجهی کمتر از میانگین ۹۵.۱ در کشورهای سازمان توسعه و همکاری اقتصادی است. هیچ اقتصادی در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا با امتیاز بالاتر از ۹۰ وجود ندارد.
بیشتر بخوانید: خروج زنان ناامید از بازار کار و بلاتکلیفی مردان/ نرخ مشارکت اقتصادی زنان کاهش یافت
محل کار و دستمزد برای زنان در خاورمیانه و شمال آفریقا
بسیاری از کشورها و نواحی خاورمیانه و شمال آفریقا محدودیت‌های قانونی برای مشارکت زنان در بازار‌های کار اعمال می‌کنند. ۱۰ کشور (بحرین، جیبوتی، مصر، اردن، کویت، لبنان، مراکش، سوریه، تونس، کرانه باختری و غزه) زنان را از کار در صنایع خاص منع می‌کنند. برای مثال، زنان در لبنان اجازه رانندگی وسایل نقلیه سنگین را ندارند. چنین محدودیت‌هایی نه تنها منجر به محدود شدن اشتغال زنان می‌شود، بلکه شکاف دستمزد بین زن و مرد را نیز افزایش می‌دهد، زیرا صاحبان مشاغل ممنوعه برای زنان احتمالا دستمزد بالاتری دریافت می‌کنند.
علاوه بر این، زنان در ۱۰ کشور خاورمیانه و شمال آفریقا برای به دست آوردن شغل به اجازه شوهر خود نیاز دارند. در سطح جهان، تنها ۱۹ کشور وجود دارند که زنان برای کار کردن در آن به اجازه شوهران خود نیاز دارند، که ۹ کشور از این تعداد در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا و ۱۰ کشور در کشورهای جنوب صحرای آفریقا واقع شده‌اند. برای مثال، زنان متاهل در اردن برای کار خود به اجازه شوهر نیاز دارند. این شرایط اغلب در قرارداد ازدواج آنان قید می‌شود.
هم چنین، کارگران زن با محدودیت‌هایی در محل کار مواجه هستند. محدودیت ساعات کار در شب برای زنان غیرباردار و زنانی که در دوره شیردهی قرار ندارند، در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا در مقایسه با سایر کشورها رایج‌تر است. منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا بیش‌ترین سهم از کشور‌هایی را شامل می‌شود که محدودیت‌هایی برای کار زنان در شب وضع کرده‌اند.
در سطح جهان، تنها ۱۲ درصد از اقتصاد‌ها چنین شرایطی را دارند. هیچ یک از کشورهای عضو سازمان توسعه و همکاری اقتصادی چنین محدودیت‌هایی را ندارند، در حالی که ۱۰ کشور خاورمیانه و شمال آفریقا (بحرین، الجزایر، مصر، عراق، کویت، عمان، سوریه، تونس، کرانه باختری و غزه، یمن) محدودیت‌هایی برای شیفت شب زنان دارند. برای مثال، در الجزایر، طبق قانون شماره ۹۰-۱۱ مورخ ۲۱ آوریل ۱۹۹۰ میلادی در مورد روابط کار، زنان مجاز به کار بین ساعت ۹ شب تا ۵ صبح نیستند. در بحرین، مصر و تونس، زنان به طور کلی از کار در شب منع شده‌اند، اگرچه برای زنانی که دارای موقعیت‌های مدیریتی یا فنی هستند، معافیت‌هایی وجود دارد.
ضعف قانونی در مورد حق مرخصی زنان در کشورهای منطقه
هیچ یک از کشورهای شورای همکاری خلیج فارس قانونی برای تعیین مرخصی با حقوق برای مادران شاغل در بخش خصوصی که مطابق با استاندارد‌های بین‌المللی باشد وضع نکرده‌اند. کنوانسیون حمایت از زایمان سازمان بین‌المللی کار (مصوب ۲۰۰۰ میلادی) حداقل ۱۴ هفته (۹۸ روز) را به عنوان مرخصی با حقوق لازم برای زایمان توصیه می‌کند. در سطح جهانی، ۱۱۷ کشور از ۱۹۰ کشور به طور قانونی به مادران اجازه می‌دهند حداقل ۱۴ هفته مرخصی با حقوق (مرخصی زایمان، مرخصی والدین یا ترکیبی از هر دو) برای زایمان داشته باشند. در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا، تنها ۷ کشور بیش از ۱۴ هفته مرخصی با حقوق ارائه می‌دهند.
در مورد روز‌های مرخصی زایمان در سراسر منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا بسیاری از کشورهای منطقه از این نظر دارای تعداد روز‌های با حقوق محدود هستند. برای مثال، در اردن، قانون تأمین اجتماعی مصوب سال ۲۰۱۴ میلادی طرح بیمه زایمان را که شامل مزایای نقدی است الزامی کرده است. در آن کشور زنان فقط ۷۰ روز مرخصی زایمان با حقوق کامل دارند. با این وجود، هیچ قید و شرطی در مورد مرخصی پدری یا والدین وجود ندارد. در کویت مدت مرخصی زایمان با حقوق ۷۰ روز است و زنان می‌توانند تا ۴ ماه مرخصی بدون حقوق اضافی برای مراقبت از فرزند خود درخواست کنند. با این وجود، قوانین تبعیض‌آمیزی بین اتباع و غیر اتباع وجود دارد.
حتی اگر مرخصی زایمان با حقوق در دسترس باشد، کارفرمایان هزینه‌های مرخصی زایمان را متحمل می‌شوند، بدان معنا که کارفرمایان ممکن است به دلیل هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیم مرتبط با مرخصی زایمان، علیه کارمندان زن، به ویژه زنان در سن باروری، تبعیض قائل شوند. دولت تنها در پنج کشور (الجزایر، ایران، اردن، مراکش، تونس) ۱۰۰ درصد از مزایای مرخصی زایمان را در نظر گرفته است. این در حالی است که تقریبا ۹۰ درصد از کشورهای عضو سازمان توسعه و همکاری اقتصادی دارای مزایای مرخصی زامان تحت پوشش دولت هستند.
به گزارش اقتصاد ۲۴ ، در جدول ذیل میزان در دسترس بودن قوانینی که برابری جنسیتی را در محل کار افزایش می‌دهند نشان داده شده است. همان طور که دیده می‌شود قوانین منع تبعیض در استخدام بر اساس جنسیت در کشورهای الجزایر، ایران، اردن، کویت و قطر وجود دارند. از میان کشورها و مناطقی با قوانینی که پرداخت دستمزد برابر برای کار با ارزش برابر را الزامی می‌کنند می‌توان به بحرین، مصر، ایران، کویت، لبنان، عمان، قطر، جمهوری عربی سوریه، تونس، امارات متحده عربی، کرانه باختری و غزه، یمن اشاره کرد.
هم چنین، از کشورها و مناطقی در منطقه که قانون منع اخراج کارگران باردار را در قوانین خود گنجانده‌اند می‌توان به اردن، کویت، عمان، قطر، کرانه باختری و غزه، الجزایر، ایران، عراق، تونس و یمن اشاره کرد.
شکاف در سن بازنشستگی زنان و مردان در خاورمیانه
در کشورهای خاورمیانه و شمال آفریقا شکاف‌هایی در سن بازنشستگی قانونی بین مردان و زنان وجود دارد. بازنشستگی زودهنگام، فرصت‌های زنان برای کسب درآمد و سوابق پس‌انداز و حق بیمه تأمین اجتماعی برای دوران بازنشستگی آنان را کاهش می‌دهد. تا سال ۲۰۲۰ میلادی حدود ۳۰ درصد از ۱۹۰ کشور جهان قوانینی را وضع کرده بودند که سن بازنشستگی زودهنگام را برای زنان جهت دسترسی به مزایای کامل بازنشستگی تنظیم کرده بودند. بالاترین درصد‌ها از این نظر در اقتصاد‌های خاورمیانه و شمال آفریقا (۵۵ درصد) و اروپا و آسیای مرکزی (۷۸ درصد) بوده‌اند.
۱۱ کشور خاورمیانه و شمال آفریقا قوانینی دارند که سن بازنشستگی زودهنگام را برای زنان جهت دسترسی به حقوق کامل بازنشستگی تنظیم کرده‌اند. در میان کشورهای منطقه تنها امارات متحده عربی، مصر، مراکش، عربستان سعودی و تونس سن بازنشستگی برابر بین مردان و زنان دارند. علاوه بر این، الجزایر، ایران، عراق و لیبی در سن بازنشستگی اجباری برای مردان و زنان شکاف‌هایی دارند. برای مثال، سن بازنشستگی اجباری برای مردان ۶۵ سال است در حالی که سن بازنشستگی برای زنان در الجزایر ۶۰ سال است. چنین شکاف‌هایی تنها در ۱۵ کشور در سراسر جهان وجود دارند.
پیشرفت‌های کشورهای منطقه در زمینه برابری جنسیتی در حوزه مشاغل و نیروی کار
اگرچه هنوز موانع قانونی زیادی برای زنان در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا وجود دارد، اما در برخی از کشورها پیشرفت‌های مثبتی در جهت برابری جنسیتی حاصل شده است. برای مثال، عربستان سعودی مهم‌ترین پیشرفت را در قوانین مربوط به مشارکت زنان در بازار‌های کار داشته است. آن کشور در سال ۲۰۲۰ میلادی تمام محدودیت‌های اشتغال زنان در بخش‌هایی که ناامن تلقی می‌شدند، مانند کار در بخش معدن را لغو کرد. این امر زنان و مردان را در انتخاب فرصت‌های شغلی در شرایط برابر قرار داد.
هم چنین، دولت عربستان سعودی در سال ۲۰۱۹ میلادی قوانین تبعیض‌آمیز علیه زنان در اشتغال از جمله تبلیغات شغلی و استخدام را اصلاح کرده و کارفرمایان را از اخراج زنان در طول کل دوران بارداری و مرخصی زایمان منع کرد. هم چنین، عربستان سعودی سن بازنشستگی زنان و مردان را ۶۰ سالگی تعیین کرده و بدین ترتیب سن بازنشستگی بین جنسیت‌ها را برابر کرد و علاوه بر این عمر کاری، درآمد و حق بیمه زنان را افزایش داد.
در امارات متحده عربی آن کشور در سال ۲۰۰۵ میلادی یک آژانس فدرال را برای تقویت تلاش‌ها جهت رفع موانع قانونی کار زنان تأسیس کرد. دولت امارات در سال ۲۰۱۹ میلادی تمام محدودیت‌های شغلی زنان را لغو کرد و زنان مجاز به کار در همان ساعات و در همان مشاغل و صنایعی هستند که برای مردان مجاز شناخته شده‌اند. دولت امارات در همان سال اصلاحاتی را برای جلوگیری از تبعیض جنسیتی و آزار جنسی در محل کار ارائه داد. امارات در سال ۲۰۲۰ میلادی ۵ روز مرخصی والدین را معرفی کرد و به اولین و تنها کشور در منطقه تبدیل شد که مرخصی والدین با حقوق دارد.
علاوه بر عربستان سعودی و امارات متحده عربی، کشور‌هایی مانند بحرین، جیبوتی و اردن نیز اخیرا اصلاحات مثبتی را در جهت برابری فرصت‌ها بین زن و مرد اجرا کرده‌اند. انتظار می‌رود با متنوع‌سازی اقتصاد کشورها و معرفی سیاست‌های فراگیرتر، شتاب اصلاحات در منطقه به سمت برابری جنسیتی کماکان افزایش یابد.
تعصبات نسبت به کار زنان در کشورهای عربی حاشیه خلیج فارس
تجزیه و تحلیل‌ها نشان می‌دهند که در کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس در قالب یک گروه، نرخ بیکاری جوانان کمتر از گروه مقایسه‌ای سایر کشورهای پردرآمد است، اگرچه نسبت‌های اشتغال به جمعیت قابل مقایسه هستند.
چالش واقعی کشورهای شورای همکاری خلیج فارس از تعصب جنسیتی علیه زنان ناشی می‌شود. نرخ مشارکت نیروی کار زن و نسبت اشتغال آنان به جمعیت کمتر از نرخ‌های مرتبط با مردان جوان است. نرخ مشارکت نیروی کار زنان جوان و نسبت اشتغال آنان به جمعیت در کشورهای شورای همکاری خلیج افارس در مقایسه با سایر کشورهای پردرآمد در سطوح پایین تری قرار دارد. با این وجود، به نظر می‌رسد که این تعصب در برخی از کشورهای شورای همکاری خلیج فارس در دهه گذشته کاهش یافته است. نرخ مشارکت نیروی کار زنان جوان و نسبت‌های اشتغال به جمعیت نسبت به جوانان مرد در برخی از کشورها بهبود یافته است.
میانگین نرخ بیکاری جوانان برای دوره مورد بررسی در فاصله سال‌های ۲۰۰۷-۲۰۰۰ تقریبا ۲۶ درصد است. این میزان در کشورهای با درآمد متوسط در حدود ۲۰ درصد بوده است. نرخ بیکاری زنان جوان در دهه گذشته نسبت به نرخ بیکاری مردان جوان در بحرین، قطر، عربستان سعودی و امارات متحده عربی بهبود یافته است. نرخ بیکاری زنان جوان در قطر و امارات متحده عربی نیز بهبود یافته است. نرخ بیکاری سالانه زنان و مردان در قطر کمترین و در عربستان سعودی بیش‌ترین میزان بوده است. نرخ بیکاری سالانه زنان در بحرین، کویت، عمان و عربستان سعودی روند صعودی داشته است.
اگرچه نرخ بیکاری سالانه مردان در عربستان سعودی بالاترین میزان بوده، اما از سال ۲۰۰۶ روند نزولی داشته است. در کویت نرخ بیکاری سالانه مردان روند صعودی مشابه نرخ بیکاری سالانه زنان را شاهد بوده است. این ارقام نشان می‌دهند که عملکرد بیکاری جوانان در کشورهای شورای همکاری خلیج فارس در شش کشور شورای همکاری خلیج فارس ناهمگن و متغیر بوده است.
به گزارش اقتصاد ۲۴ ، نسبت بیکاری کل جوانان، چه زن و چه مرد، در کویت کاهش یافته است. در عمان، نسبت بیکاری کل جوانان عمدتا به دلیل افزایش نسبت بیکاری مردان افزایش یافته است. در قطر نسبت بیکاری کل جوانان به کل جمعیت در طول زمان افزایش یافته است. در عربستان سعودی نسبت بیکاری کل جوانان به کل جمعیت و مردان در فاصله سال‌های ۲۰۰۰ تا ۲۰۱۵ نوسان داشته است، اما از آن زمان به این سو به شدت افزایش یافته است.
همین الگو برای نسبت بیکاری زنان به کل جمعیت در فاصله سال‌های ۲۰۰۰ تا ۲۰۱۷ مشاهده می‌شود و پس از آن افزایش شدیدی داشته است. در امارات متحده عربی نرخ بیکاری کل جوانان و نرخ بیکاری زنان تا سال ۲۰۱۷ میلادی به طور مداوم افزایش و پس از آن کاهش یافت، در حالی که نرخ بیکاری مردان تا سال ۲۰۱۵ میلادی به شکل منحنی U بود، اما پس از آن کاهش یافت.
مقایسه نرخ بیکاری زنان جوان در کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس با نرخ بیکاری مردان جوان نشان دهنده وجود تعصب جنسیتی علیه زنان جوان است. میانگین نرخ بیکاری زنان جوان در کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس کمتر از نصف میانگین نرخ بیکاری مردان جوان در آن کشورها در بازه‌های زمانی ۲۰۰۰ تا ۲۰۱۰ و ۲۰۱۰ تا۲۰۲۰ میلادی بوده است. البته باید توجه داشت که علیرغم کاهش نرخ بیکاری زنان جوان در کویت، میانگین نرخ بیکاری زنان جوان نسبت به مردان جوان در کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس بالاترین میزان را نشان می‌دهد.
نرخ بیکاری نسبی زنان جوان در فاصله سال‌های ۲۰۰۰ تا۲۰۱۰ و ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۰ در بحرین، قطر، عربستان سعودی و امارات متحده عربی افزایش یافته است. این نرخ در کویت و عمان کاهش یافته است. باید گفت که تعصب جنسیتی علیه مشارکت جوانان زن در نیروی کار وجود دارد. به نظر می‌رسد که این سوگیری در یک دهه گذشته در بحرین، قطر، عربستان سعودی و امارات متحده عربی کاهش یافته است.
نگاهی به آمار جمعیت افراد شاغل در کشورهای حوزه خلیج فارس
بررسی تعداد افراد شاغل به عنوان نسبتی از جمعیت در سن کار ۱۵ تا ۶۴ ساله نشان می‌دهد در کشورهای حوزه خلیج فارس در مورد میزان اشتغال زنان و مردان در رده سنی ذکر شده کمترین نرخ بیکاری در قطر بوده و پس از آن امارات متحده عربی، بحرین و در عربستان سعودی در رده‌های پایین‌تر از این نظر در کشورهای منطقه قرار گرفته‌اند. در کویت این نرخ به طور مداوم کاهش یافته‌اند. کل نرخ بیکاری جوانان در عمان و امارات متحده عربی تا سال ۲۰۱۹ به طور مداوم افزایش یافته، اما در سال ۲۰۲۰ کاهش یافته است. در عمان نرخ بیکاری جوانان زن و مرد به ترتیب به طور پیوسته کاهش و افزایش یافته است.
۳۸ درصد از کل جمعیت جوانان کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس شاغل هستند. به ترتیب حدود نیمی و یک پنجم از جمعیت جوانان مرد و زن در آن کشورها شاغل هستند. در میان کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس، قطر پایین‌ترین نرخ بیکاری جوانان را برای کل جوانان زن و مرد داشته در حالی که عربستان سعودی بیش‌ترین نرخ بیکاری را دارد. داده‌های نشان می‌دهند که سوگیری جنسیتی در حوزه اشتغال در یک دهه گذشته در قطر و امارات متحده عربی کاهش یافته است. با این وجود، این مولفه در همان بازه زمانی در بحرین یا عربستان سعودی تغییر نکرده، اما وضعیت در کویت و عمان بدتر شده است.
اصلاحات در کشورهای عربی حاشیه خلیج فارس برای بهبود وضعیت و شرایط کار زنان
عربستان سعودی اخیرا اصلاحات متعددی را تصویب کرده که به زنان آزادی‌های اجتماعی و اقتصادی ارائه می‌دهد. عربستان سعودی در سال ۲۰۲۰ میلادی با اعطای حق انتخاب محل سکونت و سرپرستی خانوار و دریافت گذرنامه و سفر به خارج از کشور به تنهایی مانند مردان، به زنان اجازه تحرک داخلی و خارجی داد. برای حمایت از مادری و بازنشستگی زنان در درازمدت، عربستان سعودی اخراج زنان باردار را ممنوع نمود و سن بازنشستگی مردان و زنان را برابر اعلام کرد. عربستان سعودی برای بهبود برابری کار و دستمزد در سال ۲۰۲۱ میلادی به زنان حق کار در شب در مشاغل خطرناک و در مشاغل صنعتی را اعطا کرد.
امارات متحده عربی در سال ۲۰۱۹ میلادی با اعطای حق دریافت گذرنامه به تنهایی تحرک خارجی زنان را افزایش داد. امارات متحده عربی یک سال پس از آن با اعطای حق کار در شب، در مشاغل خطرناک و در مشاغل صنعتی، به زنان آزادی عمل بیش تری در حوزه اشتغال اعطا کرد. هم چنین، امارات به زنان اجازه داد تا سرپرستی خانوار را بر عهده بگیرند. امارات در سال ۲۰۲۱ میلادی با پیروی از رویه عربستان سعودی با اعطای حق انتخاب محل اقامت و سفر به خارج از کشور به زنان همانند مردان امکان جابجایی داخلی و خارجی زنان اماراتی را گسترش داد. علاوه بر این، امارات با تصویب قانونی دستمزد برابر برای مردان و زنان را برای کار‌های با ارزش برابر الزامی کرد.
بحرین نیز مشابه عربستان سعودی و امارات متحده عربی، اصلاحاتی در سیاست‌های شغلی انجام داد که برابری کار و دستمزد زنان را بهبود می‌بخشد. بحرین در سال ۲۰۲۱ میلادی به زنان اجازه داد تا در مشاغلی که خطرناک تلقی می‌شوند همانند مردان کار کنند. بحرین در سال ۲۰۲۲ میلادی قانون کار را اصلاح کرد تا برابری در دستمزد بین مردان و زنان را برای کار‌های با ارزش برابر الزامی کند و به زنان اجازه دهد در مشاغل صنعتی و خطرناک کار کنند.
اصلاحات مقررات کار در خاورمیانه و شمال آفریقا
به گزارش اقتصاد ۲۴ ، در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا اصلاحات محدودی در مقررات بازار کار در طول یک دهه گذشته انجام شده است. در حالی که در مجموع ۲۹ کشور عضو سازمان توسعه و همکاری اقتصادی از سال ۲۰۰۶ میلادی به این سو اصلاحاتی را در مقررات کار اجرا کرده‌اند، تنها ۹ کشور اصلاحاتی را در این حوزه در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا ثبت کرده‌اند.
علاوه بر این، برخی از کشورهای خاورمیانه و شمال آفریقا اصلاحاتی را ارائه کرده‌اند که قانون کار را برای کارفرمایان سخت‌گیرانه‌تر و پرهزینه‌تر کرده است. کشور‌هایی مانند بحرین، کویت و عربستان سعودی مقررات بیش تری را برای رویه‌های تعدیل نیرو و الزامات اطلاع‌رسانی پیشرفته اضافه کرده‌اند. برای مثال، بحرین اطلاع‌رسانی شخص ثالث را برای اخراج‌های ناشی از تعدیل نیرو اجباری کرد، در حالی که عربستان سعودی مدت زمان اطلاع‌رسانی مورد نیاز برای اخراج‌های تعدیل نیرو را افزایش داده است. بحرین محدودیت‌های اشتغال زنان در مشاغل دشوار را به صراحت حذف کرد و دوره‌های غیبت به دلیل مراقبت از کودک را در مزایای بازنشستگی لحاظ کرد.
جیبوتی قوانینی را برای محافظت از زنان در برابر آزار جنسی در محل کار تصویب کرد. هم چنین، آن کشور مجازات‌های کیفری برای آزار جنسی در محل کار را تصویب کرد. اردن سه روز مرخصی با حقوق برای والدین معرفی کرد و محدودیت‌های توانایی زنان برای کار در شب را لغو کرد. هم چنین، آن کشور قانونی را تصویب کرد که دستمزد برابر را برای کار با ارزش برابر الزامی می‌کند.
در طول پاندمی کووید - ۱۹ دولت‌ها چندین تعدیل در مقررات کار برای محافظت از کارگران و کارفرمایان در منطقه انجام داده‌اند. کشورهای خاورمیانه و شمال آفریقا تا ژوئن ۲۰۲۱ میلادی ۱۵۱ مورد اصلاحیه کارگری را معرفی کردند. در امارات متحده عربی وزارت منابع انسانی اماراتی سازی آن کشور هزینه‌های اخذ مجوز کار را برای افزایش انعطاف‌پذیری استخدام کاهش داد. دولت اردن سیاست‌های مرخصی را تعدیل کرده و تصریح کرد که کارفرمایان نمی‌توانند مرخصی‌ها را در طول دوره قرنطینه به عنوان مرخصی سالانه یا مرخصی استعلاجی محاسبه کنند.
اردن در طول پاندمی کووید با معرفی آیین‌نامه شماره ۹۳ در سال ۲۰۲۰ میلادی در مورد حمایت اجتماعی از مادران تحت قانون تأمین اجتماعی گام مثبتی در حمایت از زنان کارگر برداشت. طبق این آیین‌نامه مادران شاغلی که به کار باز می‌گردند کماکان می‌توانند در صورت نیاز به حضور در یک مرکز مراقبت از کودک یا ماندن در خانه یارانه مراقبت از کودک را برای فرزندان خود دریافت کنند. هم چنین، آن آیین نامه به مراکز ثبت‌شده مراقبت از کودکان اجازه می‌دهد تا مزایای نقدی دریافت کنند که ۵۰ درصد از هزینه‌های عملیاتی آنان را پوشش می‌دهد.
نتایج به دست آمده از ارزیابی داده‌های نشان می‌دهند که منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا عموما از قوانین استخدام نسبتا انعطاف پذیری برخوردار است در حالی که مقررات تعدیل نیروی کار نسبتا محدودکننده‌ای را در مقایسه با رویه‌های بین‌المللی حفظ می‌کند. حداقل دستمزد قانونی و مالیات بر درآمد و نیروی کار به جز چند کشور در سایر نقاط منطقه چندان بالا نیست. حداقل دستمزد‌های قانونی در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا در مقایسه با سطح دستمزد‌های بین‌المللی بالا نیستند اگرچه تعداد کمی از کشورها سطح حداقل دستمزد بالایی را نسبت به ارزش افزوده هر کارگر تعیین می‌کنند. مهم‌تر از آن، حداقل دستمزد‌ها در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا معمولا ثابت هستند و با شرایط سازگار نیستند. بسیاری از کشور‌هایی که در آن حداقل دستمزد برای کارگران بخش خصوصی اعمال می‌شود، در فاصله سال‌های ۲۰۱۴ تا ۲۰۱۹ میزان دستمزد را اصلاح نکردند.
مقررات مرتبط با تعدیل نیرو در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا برای کارفرمایان نسبتا محدودکننده است. همان طور که پیش‌تر اشاره شد پرداخت حق سنوات خدمت در برخی کشورهای منطقه به ویژه کشورهای غیر عضو در شورای همکاری خلیج فارس سخاوتمندانه است. مقررات بیش از حد محدودکننده، از تعداد کمی از کارگران رسمی محافظت می‌کند و بیکاران را پوشش نمی‌دهد. بیمه بیکاری می‌تواند گزینه قابل اعتمادتری برای محافظت از کارگران در حال جابجایی به شغل تازه و کارگران بیکار بلندمدت باشد. با این وجود، ده کشور فاقد طرح بیمه بیکاری هستند.
مالیات بر درآمد دستمزد و نیروی کار به طور میانگین در کشورهای منطقه در سطح متوسط است، اما در کشورهای غیر عضو در شورای همکاری خلیج فارس در مقایسه با معیار‌های بین‌المللی نسبتا بالا است. هزینه‌های بالای نیروی کار می‌تواند به طور بالقوه اشتغال را کاهش داده و بر اندازه نیرو‌های فعال در بخش غیررسمی بیافزایند.
یکی از معضلات اساسی در حوزه اشتغال و مقررات کار به ویژه در کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس مرتبط با کارگران خارجی (عمدتا از جنوب و شرق آسیا) است که تحت نظام کفاله حقوق شان پایمال می‌شود. هر چند در سالیان اخیر اصلاحات قانونی در این زمینه در برخی کشورهای منطقه برای بهبود وضعیت آن کارگران صورت گرفته، اما در سطح کافی نبوده است.
منابع:
GCC Countries and Migrant Workers: Background Facts, The European Centre for Democracy and Human Rights (ECDHR)
Hatayama, Maho (۲۰۲۱) , Revisiting Labor Market Regulations in the Middle East and North Africa, World Bank Group Jobs.
MENA: World’s "worst" region for workers’ rights finds ۲۰۲۳ Global Rights Index, highlighting restrictions to unions & prevalence of Kafala (۲۰۲۳) , Business & Human Rights Resource Centre
Mina, Wasseem (۲۰۲۴) , What is the Nature og the Employment Challenge in the GCC Countries?, Gulf Research Center.
Onalo, Emmanuel (۲۰۲۴) , Top ۳۰ Countries Where Workers Get Paid the Most Salary, After School Africa
Sankar, Anjana (۲۰۲۴) , What the Gulf's population boom means for illegal migration, The National
The systematic exploitation of migrant workers in Saudi Arabia: The Plight of East African Migrants in Saudi Arabia (۲۰۲۵) , Americans for Democracy & Human Rights in Bahrain
